SIĘ DZIEJE! - Wyszkowski Inkubator Pozarządowy

• - Strona Główna

Jednocześnie pamiętać należy, że poszukując wyznaczników miary sukcesu organizacji pozarządowej, trudno jest myśleć kategoriami zysku ekonomicznego. Walka o klienta, która stanowi o racji bytu różnych organizacji usługowych, przemysłowych, handlowych z powodu wnoszenia przez niego określonych opłat za usługi czy towary, w przypadku organizacji pozarządowej traci sens.

Miarą sukcesu organizacji pozarządowej jest więc nie zysk ekonomiczny, ale sprawność działania, oparta na szczególnych wartościach. Sprzyja jej właściwa kultura organizacji.

Słowniczek pojęć

KULTURA
Istnieje wiele definicji kultury, od lapidarnych po te, które odnoszą się do pojęcia w sposób bardzo szeroki. Jednakże większość definicji łączy kilka wspólnych elementów. Słowo „kultura” w potocznym rozumieniu oznacza pewien ład, ogładę, przystosowanie się do norm lub wszystko to, co nam się kojarzy z różnymi formami sztuki. O człowieku przystosowującym się do norm społecznych, miłym, mówiącym „dzień dobry”, „dziękuję”, „przepraszam” itp. mówimy, że jest „kulturalny”, natomiast człowieka, który zachowuje się zupełnie inaczej, uznajemy jako niekulturalnego. W tym znaczeniu kultura jest cechą indywidualną.

Socjologowie i antropolodzy używają terminu kultura w znacznie szerszym sensie.

Zgodnie z ich definicjami, kulturą jest wszystko, czego ludzie uczą się w trakcie życia społecznego i co jest przekazywane jako dziedzictwo z pokolenia na pokolenie. Jest to cecha społeczeństwa, a nie jednostki, a nadto jest to cecha wyłącznie ludzka. Wreszcie kultura to dorobek ludzkości wyrażający się w wytworach jej działania, wiedzy, przekonaniach, wartościach i oczekiwaniach normatywnych.

ORGANIZACJA
Celowa grupa społeczna, która funkcjonuje według pewnych reguł i zasad, współpracująca ze sobą, aby osiągnąć określony cel. Istotą organizacji jest świadomość zasad, reguł, misji, celów oraz synergia (dopasowanie, wspomaganie działań innych).

Organizacja to „typ grupy, która jest specjalnie utworzona w celu realizacji określonego przedsięwzięcia: ma ona strukturę formalną, za pomocą której stara się osiągnąć swój cel.” Może być nią fabryka, instytucja państwowa czy samorządowa, przedsiębiorstwo wielobranżowe, ale także instytucja usługowa – salon fryzjerski, szpital czy szkoła dowolnego stopnia. Jest nią nie tylko z nazwy organizacja pozarządowa.

O istocie organizacji stanowią:
- związki międzyludzkie,
- istnienie określonych reguł gry, którymi rządzi się dana grupa ludzi,
- wspólnota celów i zadań.

Cele i zadania organizacji pozostają w ścisłym związku z jej otoczeniem, którego najważniejszymi elementami są klienci i konkurenci.

Organizacja jest zjawiskiem kulturowym zmieniającym się zgodnie ze stadium rozwoju społeczeństwa, ale jednocześnie tworzy ona własną kulturę opartą na wspólnych pojęciach, normach, wartościach, postawach i przekonaniach jej członków.

ORGANIZACJA POZARZĄDOWA (NGO)
Organizacja obywatelska (założona przez obywateli lub ich organizacje) i działająca z inicjatywy własnej na rzecz wybranego przez siebie wycinka interesu publicznego.

Organizacje pozarządowe bywają nazywane trzecim sektorem, obok sektora publicznego (władz, administracji publicznej) i rynkowego (biznesu, przedsiębiorczości). Organizacje pozarządowe – w odróżnieniu od organów publicznych, a podobnie jak biznes – są prywatne i powstają z inicjatywy ich założycieli (prywatnych osób), ale – w odróżnieniu od biznesu, a podobnie jak władze publiczne – działają w interesie publicznym, a nie prywatnym.

Pojęcie organizacja pozarządowa nie jest równoznaczne z pojęciem organizacja społeczna, np. związek zawodowy jest organizacją społeczną, lecz nie jest organizacją pozarządową.

CO TO JEST KULTURA ORGANIZACJI?
Kultura organizacji to zbiór wszystkich podzielanych przez członków organizacji norm, wartości, postaw i zwyczajów. Rzutuje ona zarówno na wnętrze organizacji, jak i na zewnętrzny jej wizerunek. Kultura organizacji spełnia następujące funkcje:
- wyróżnia organizację na tle innych,
- wyznacza jej specyfikę i tożsamość,
- daje członkom organizacji poczucie przynależności,
- zwiększa efektywność pracy organizacji.

Wyróżnikami kultury organizacji są:
- organizacyjny scenariusz, wywodzący się ze scenariuszy fundatorów, założycieli firmy, czy dominujących liderów;
- filozofia, która kieruje polityką organizacji;
- rdzeń wartości, które określają filozofię lub misję firmy;
- klimat organizacyjny, nastawienie do pracy, stopień osobistej odpowiedzialności za pracę;
- zasady „gry” osiągania postępów w organizacji;
- zwyczajowe i tradycyjne sposoby myślenia i działania.

Kulturę organizacji jest zbiorem wspólnych zwyczajów, powiedzeń, działań i odczuć. Świadczą o niej ceremoniał, nagrody, wystrój i inne symboliczne formy komunikowania.

Kulturę organizacji trudno jest zmierzyć, zbadać, opisać. Wiele osób nie uświadamia sobie jej istnienia. Tymczasem kultura organizacji przejawia się we wszystkich aspektach działania organizacji, zarówno w kontaktach wewnętrznych, jak i zewnętrznych, działaniach bieżących jak i długofalowych. Jej przejawy to codzienne zachowania pracowników, język i sposoby komunikacji, styl rozwiązywania problemów, atmosfera pracy, stosunek do klientów i partnerów, wystrój wnętrz, ceremoniał.

CO MA WPŁYW NA KULTURĘ ORGANIZACJI?
Kulturę organizacji warunkują czynniki zewnętrzne i wewnętrzne. Pierwsze z nich, to te, na które organizacja nie ma wpływu. Należą do nich: kultura narodowa, system wartości społeczeństwa, lokalny system wartości, indywidualne systemy wartości członków organizacji. Druga grupa, to świadome działania ludzi związanych z daną organizacją. Istotną rolę wśród nich, ze względu na jakość kultury organizacji, stanowią: styl i sposób zarządzania, reguły i normy postępowania, wewnętrzny system komunikacji.

Kulturę organizacji w praktyce tworzą członkowie organizacji, ale ogromne znaczenie dla jej kształtowania mają władze organizacji, a szczególnie lider.

Istotne jest także to, że kultura organizacji jest pochodną misji i wizji organizacji oraz jej podstawowych celów.

Kultura organizacji może sprzyjać zmianie lub ją utrudniać, może zmienić się raptownie lub być zmuszona do zmiany przez konkurencję. W teorii organizacji i zarządzania zwraca się uwagę, że „przedsiębiorstwa o silnej kulturze zorientowanej na zewnątrz – to znaczy nastawione na obsługę klienta – są w istocie wrażliwsze na zmiany w otoczeniu i szybciej mogą się do nich dostosować niż przedsiębiorstwa bez silnych kultur.”

Wszystkie funkcje kultury organizacyjnej można rozpatrywać jako działania motywujące. Istnieją różne klasyfikacje kultur organizacyjnych. Większość z nich wskazuje jednak na możliwość wyodrębnienia i scharakteryzowania czterech jej typów.
Są nimi:
- kultura władzy (orientacja na władzę),
- kultura ról (orientacja na rolę),
- kultura zadań (orientacja na zadanie),
- kultura osoby (orientacja na osobę).

KULTURA WŁADZY
(Jedna wielka rodzina)
Organizacja preferująca kulturę władzy opiera się na jednym centralnym ośrodku decyzyjnym, skupiającym pełnię uprawnień do rządzenia i bezwzględnie podporządkowanych mu ośrodkach wykonawczych. Struktura ta nie podlega procedurom, zresztą niechętnie podporządkowuje się prawu zewnętrznemu, opiera się bowiem na władzy „wodza” (niejednokrotnie jego śmierć czy odejście z firmy oznacza jej upadek). Ludzie pracujący w takich organizacjach kierują się przede wszystkim własnymi korzyściami, a także żądzą władzy. Kluczowymi pojęciami przydatnymi do opisu takiej kultury organizacji są: władza zwycięstwo, ryzyko.

„Kulturę władzy buduje się na założeniu, że celem organizacji jest rozszerzenie wpływów tego, kto stoi na jej czele.”

Zalety:
- możliwość natychmiastowego reagowania na pojawiające się szanse i zagrożenia,
- proste kanały komunikacyjne,
- sprawny system informacji,
- nieskomplikowany sposób załatwiania spraw.

Wady:
- silna dominacja głównej postaci („pająka”),
- możliwość wystąpienia nepotyzmu,
- jeśli zarządzający jest słaby, nieudolny, organizacja również jest słaba, źle funkcjonuje.

„Dzięki temu typowi kultury organizacja rozwija się dobrze wszędzie tam, gdzie potrzebna jest indywidualizacja działania i szybka, krytyczna reakcja na sygnały otoczenia”. Warunkiem sukcesu jest tu sprawowanie kierownictwa w sposób profesjonalny i „dlatego w odniesieniu do tego typu kultury trzeba raczej mówić o przywódcach niż o menadżerach.”

KULTURA RÓL
(Prawo i porządek)
Organizacja kierująca się kulturą roli opiera się na procedurach, prawie pisanym i zwyczajowym, a kierownictwo odgrywa w niej rolę koordynatora i sędziego. Pożądanym typem pracownika jest osoba, która potrafi i pragnie podporządkować się procedurom, nawet kosztem efektywności swojej pracy. Dla takiej organizacji zagrożenie stanowią zmiany warunków zewnętrznych. Jeśli procedury uznaje się za „święte”, to trudno je zmieniać, jednak taka postawa może okazać się dla organizacji zabójcza. Wśród cech kultury ról wymienia się: sformalizowanie procedur działania i komunikacji interpersonalnej, rutynę, pewność i przewidywalność działania.

Zalety:
- każdy jest w stanie wykonywać przydzieloną mu pracę,
- skuteczność działania,
- wyniki są niemal gwarantowane,
- łatwo oszacować koszty.

Wady:
- trudności w przystosowaniu do zmian,
- ustalona struktura bez możliwości odstępstw,
- okrężny obieg informacji,
- wydłużony czas realizacji zadań, wymagających sprostania indywidualnym oczekiwaniom.

Kultura ról jest właściwa dla administracji i tam powinna dominować.

KULTURA ZADAŃ
(Rozwiązywanie problemów)
W kulturze zadań najważniejsza jest koncentracja na pracy nad określonym celem. Organizacja jest zdecentralizowana; centrala/organ decyzyjny rozdziela jedynie fundusze i projekty, nie interesując się sposobami ich wykonania, tylko wynikami. Pożądany typ pracownika to osoba wszechstronna i kreatywna, która nie jest zrutynizowana. Organizacja o takiej kulturze będzie miała problemy z utrzymaniem działalności wymagającej systematyczności. Strategia działania uwzględnia pracę w grupach, podział zadań i odpowiedzialność wykonawców. Jest to typ kultury sprzyjający rozwojowi pracowników, pozwalający na stawianie czoła nowym wyzwaniom.

„Kultura zadań przyczynia się do sukcesu w tych organizacjach, w których rozwiązywanie problemów jest ich podstawowym zadaniem. Jest to ponadto typ kultury zorientowany na przyszłość, tj. najbardziej odpowiedni dla rozwijającej się organizacji.”

Zalety
- pozwala na twórcze rozwiązywanie problemów dzięki pracy zespołowej i wysokiej motywacji,
- sprzyja budowaniu przyjemnej atmosfery pracy,
- daje możliwość wykorzystania zasobów ze szczególnym uwzględnieniem „secret knowledge”.

Wady:
- kosztowna organizacja pracy,
- pochłania czas,
- trudna do kierowania.

KULTURA OSOBY
(Każdy jest gwiazdą filmową)
Kultura osoby nie koncentruje się na sposobach wykonywania zadań czy władzy, ale na swoich uczestnikach. Ludzie decydują się na pracę w organizacji o takiej strukturze w momencie, w którym uznają, że praca razem jest dla nich korzystna. Najbardziej typowymi przykładami takiej kultury są kultury kibucu, grupy artystycznej, zespołu adwokackiego czy lekarskiego. Zagrożeniem dla tej kultury jest fakt, że rozrastając się przekształca się (zwłaszcza, gdy przestają dominować relacje twarzą w twarz) w inną kulturę.

Organizacje, w których dominuje kultura osoby charakteryzują: złożoność problemów i trudności w ich rozwiązywaniu. Wynika to z niskiego usytuowania funkcji kierowniczych w strukturze oraz ograniczonych możliwości kierowania.

Zalety:
- wysoka motywacja,
- rozwój indywidualnych uzdolnień,
- przyjazne warunki pracy.

Wady:
- trudna do kierowania i kontroli.

WSPÓŁWYSTĘPOWANIE KULTUR
W praktyce „czyste” postacie poszczególnych typów kultur występują w niewielu organizacjach. Zwykle elementy różnych typów kultur współwystępują ze sobą, a rodzaj ich współzależności wynika ze stopnia wielkości organizacji, płynności działania (sposób organizacji pracy), otoczenia, tradycji.

Cdn.

Iwona Raszeja-Ossowska,
opr. Danuta Laskowska

Artykuł pochodzi z portalu Fundacji Wspomagania Wsi: www.witrynawiejska.org.pl i został opublikowany za zgodą redakcji.